Contrato 402: Qué es, duración y claves más importantes

El tipo de contrato eventual, también conocido como contrato 402, que se da por circunstancias de la producción se sitúa como uno de los contratos temporales más utilizados en España junto con el contrato de obra y servicio.

Este tipo de contrato temporal se emplea para cubrir unas necesidades concretas de la producción dentro de una empresa, ya sea por el exceso de tareas a realizar o porque se solicitan muchos pedidos concentrados en una etapa concreta de tiempo, por ejemplo, durante la navidad, que es una época en la que suele aumentar el consumo.

El contrato 402 se regula mediante el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real decreto 2720-1998, de 18 de diciembre, por el que se elaboró el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Claves más importantes del Contrato 402

A la hora de firmar el contrato, debemos fijarnos el tipo que es, ya que debe ir adecuadamente establecido en el propio documento. Este contrato puede ser de jornada completa o de jornada parcial, en función de las necesidades de la empresa. Además, también podemos consultar nuestro contrato a través de nuestra vida laboral.

La distinción principal entre el contrato 401 y el 402 consiste en que el primero conforma un contrato a tiempo completo por obra y servicio, mientras que en el caso del 402, nos encontramos frente a un tipo de contrato eventual que se produce como consecuencia de ciertas circunstancias concretas de la producción de una empresa. Muy parecido a este tipo de documento, nos encontramos el contrato 502 que conforma un contrato eventual a jornada parcial.

¿En qué casos se aplica?

Tal y como hemos señalado en líneas precedentes, el contrato 402 es un contrato de tipo temporal que solo tiene una única utilidad: cubrir las necesidades temporales de producción o falta de personal, ya sea porque se trata de una época determinada del año en el que aumenta la demanda o porque se producen diversas circunstancias que llevan a que sea necesario reforzar la plantilla (tales como vacaciones, bajas por enfermedad, etc.).

La obligación para llevar a cabo este contrato debe ser temporal o eventual. En el caso de que se trate de una situación que exija una demanda mayor de tiempo, el tipo de contrato deberá ser otro, como por ejemplo el contrato fijo discontinuo o el contrato indefinido a tiempo parcial.

A la hora de aplicar el tipo de contrato de trabajo se debe acudir siempre al convenio colectivo que se encuentre en vigor en ese momento, ya que será la legislación en la que se habrán de apoyar tanto el empresario como el trabajador.

Formalización del contrato

A la hora de formalizar el contrato, es importante que se tengan en cuenta una serie de aspectos: para empezar, deberá ser realizado siempre por escrito, siempre y cuando la duración sea superior al mes o a cuatro semanas, en caso contrario, no sería necesaria esa obligación, es decir, se podría llevar a cabo una contratación verbal. Además, el contrato ha de incluir con toda claridad y precisión las circunstancias y las causas que lo justifican.

Duración y prórroga

La duración máxima de un contrato 402, tal y como recoge el Estatuto de los Trabajadores, señala que debe ser de 6 meses dentro de un período de 12 meses. No obstante, el convenio colectivo que se encuentre en vigor en ese momento puede incluir ampliaciones dentro de esa duración sin necesidad de que el contrato sea superior a un año dentro de un período de 18 meses. En otras palabras, el encargado de aumentar el tiempo máximo de un contrato 402 es el convenio colectivo que se encuentre en vigor en ese momento, marcando como límite el año.

En lo que respecta a la posible prórroga de este contrato, en el caso de que dicho contrato no exceda el límite que hemos comentado en el párrafo anterior o en lo que señale el convenio colectivo, se podrá prorrogar una única vez y siempre dentro del límite legal establecido.

En el caso de que finalice el periodo del contrato de trabajo o supere los límites máximos que establece la ley, el trabajador podrá mantener la relación de servicio, pero el contrato pasará a ser considerado como un contrato indefinido.

Contrato en fraude de ley

En el caso de que se entienda que el contrato está celebrado en fraude de ley, la relación laboral se convertirá en indefinida en el caso de que se cumplen las siguientes premisas:

• El contrato no se ha formalizado por escrito.
• El contrato ha superado la duración máxima que señala el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo.
• La causa del contrato es indefinida en lugar de temporal.

Si se da alguno de estos casos, el contrato entra a definirse como contrato en fraude de ley, por lo que la relación contractual debe pasar a ser entendida como indefinida. Dado que la empresa no puede extinguir la relación laboral como si se tratase de un contrato temporal, en este caso se habría de llevar a cabo el despido en un plazo de 20 días hábiles desde el momento de la extinción del contrato.

Extinción de la relación de trabajo

El contrato 402 se puede extinguir por cualquiera de las causas que señala el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. En líneas generales, las dos causas más corrientes por las que se extingue el contrato 402 son las siguientes:

• El fin del contrato porque se alcance la duración total por la que se firmó.
• El despido llevado a cabo por decisión de la empresa.

En este último caso, para extinguir la relación laboral en el marco de un contrato temporal, la empresa debe cumplir algunas obligaciones que te mostramos a continuación:

• El preaviso de 15 días no es necesario
• En el caso de que la duración del contrato no sea superior a un año, es importante que la empresa compruebe que la duración no supera dicho año, teniendo en cuenta la posible prórroga.
• La comunicación no tiene por qué ser por escrito. Se puede llevar a cabo la comunicación al trabajador de manera verbal y lo suficientemente clara y precisa la extinción del contrato temporal.

Indemnización

Una vez que termina un contrato 402, el trabajador tiene derecho a ser indemnizado 12 días por año trabajado (en este caso, como la duración límite es de un año, solo recibirá la indemnización correspondiente a 12 días siempre y cuando el contrato sea exactamente de un año, en caso contrario, se calculará la parte proporcional, es decir, un día de indemnización por cada mes trabajado). En el caso de que el empleado cumpla con seis meses de trabajo, recibirá una indemnización de seis días.

 No renovación del contrato o baja voluntaria

En el supuesto de que el empleado no quiera renovar su contrato temporal o decida no proseguir con la relación laboral, no tendrá por qué llevar a cabo el preaviso de 15 días, siempre y cuando se lleve a término el tiempo acordado en el contrato de trabajo. En este último caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni desempleo.

Por otro lado, en el caso de que el empleado decida finalizar la relación de trabajo antes de que termine la duración señalada en el mismo, aquí sí deberá avisar con el tiempo de preaviso que señale el convenio colectivo en vigor o, en caso de no especificar nada, con 15 días de preaviso. Tal y como hemos señalado en el caso anterior, aquí tampoco tendrá derecho a recibir indemnización ni desempleo