¿Qué tipos de despido existen?: Objetivo, procedente, indemnizaciones

A la hora de conseguir un trabajo, se suele pensar siempre en lo complicado que resulta que te puedan seleccionar, pero pocas veces se reflexiona acerca de cómo mantenerlo. Hay que tener presente que un trabajo es algo serio que debemos atender de la mejor manera posible para evitar caer en faltas o sanciones que nos puedan llevar al despido.

En este sentido, en España existen varios tipos, como por ejemplo el despido objetivo o el despido procedente. Para evitar estas desagradables situaciones, en el artículo de hoy te contamos todo lo que necesitas saber sobre los tipos de despido y sus posibles indemnizaciones. ¡Toma nota que empezamos!

Tipos de despido

El despido es una situación que aparece cuando el dueño de la empresa o negocio decide terminar con la relación laboral que lo unía con sus trabajadores. Podemos agrupar los tipos de despido en España de la siguiente manera:

Despido disciplinario

Cuando nos enfrentamos al despido disciplinario, el dueño de la empresa finaliza la relación laboral con un empleado debido al hecho de que ha incumplido de una manera grave alguna de las condiciones estipuladas en el contrato, de forma que es culpable de una infracción y se procede a despedirlo. Este tipo de despido podemos encontrarlo en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y las principales causas o motivos que pueden llevar a este despido son las siguientes, tal y como recoge el mencionado artículo:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Dentro de esta modalidad de despido, existe derecho a indemnización en función de lo que se acuerde una vez se lleve a cabo el despido en sí. En esta línea, será esencial dilucidar si se ha tratado de un despido procedente, es decir, se ha comprobado que, efectivamente, el trabajador ha llevado a cabo alguna de las infracciones que hemos recogido en el párrafo anterior. En el caso de que no se consiga probar que el empleado ha realizado alguna de las causas por las que se puede despedir a un trabajador según el artículo 54, se considerará que se ha llevado a cabo un despido improcedente, de manera que el despido será directamente nulo.

Cuando se produce un despido que se lo califica como improcedente, el dueño de la empresa o negocio tiene la posibilidad de elegir por dos caminos: el primero, admitir de nuevo al trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba, o, por otro lado, entregarle una indemnización. En el supuesto de que escoja el segundo camino, el empresario deberá abonar 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 meses. Por otro lado, si el empleado entró a trabajar en la empresa antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se elevará a 45 días de salario por año trabajado.

Si nos encontramos en el caso de que el despido se considera directamente nulo, el empresario deberá devolver al empleado a su puesto de trabajo, con el retorno de todos los salarios que éste último haya dejado de percibir desde que quedó en situación de desempleo.

Despido Objetivo

Si nos enfrentamos al tipo de despido calificado como objetivo, se procederá a la extinción del contrato de trabajo debido a motivos técnicos, económicos, de organización o de producción. Este tipo de despido se encuentra recogido en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Dentro del despido objetivo podemos encontrar una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 meses.

En el caso de que se produzca un despido objetivo, éste deberá estar motivado por una serie de causas que pueden emanar tanto del empleado, como de la propia empresa. Así pues, en el caso de que las causas procedan de la empresa, podrá ser motivo de despido objetivo:

• Económicas: que la empresa presente pérdidas actuales o previstas en sus ingresos ordinarios.
• Técnicas: cuando se le atribuyen a los medios de producción.
• Productivas: cuando hay modificaciones en la demanda de productos o servicios que genera la empresa dentro del mercado.
• Organizativas: por medio de cambios en los sistemas y formas de trabajo para el personal o en la manera en que se organiza la producción.

Si las causas nacen del propio trabajador, podemos hablar de despido objetivo en los siguientes casos:

• Faltar a su trabajo de manera injustificada, de manera intermitente y que lleguen al 20% de las jornadas en un lapso de dos meses.
• Ineptitud conocida o sobrevenida en sus condiciones físicas, psíquicas o legales que impidan efectuar el trabajo adecuadamente.
• Falta de adaptación a los cambios técnicos.
• Hacer huelga.
• Accidente de trabajo.
• Maternidad, riesgo que pueda tener durante este período o en la lactancia, enfermedades que tengan su causa en el embarazo, parto o lactancia; paternidad, licencia y vacaciones.
• Enfermedad o accidente que no sea laboral y que conlleve a un reposo de más de 20 días.
• Tratamiento médico para el cáncer o enfermedad grave.

Cuando se produzca un despido objetivo, sea cual sea el motivo que lo propicie, el empresario deberá avisar al empleado mediante una carta en la que le explicará las razones del despido. Además, deberá hacer entrega al trabajador de la indemnización que se establezca en función al tiempo trabajado y a las cláusulas del contrato. Todo esto deberá ser comunicado al empleado con un tiempo de preaviso de, al menos, 15 días; en caso contrario, el empresario deberá abonar el importe de indemnización proporcional a ese tiempo al trabajador.

Despido colectivo

El despido colectivo surge cuando sus efectos se producen sobre un número elevado de trabajadores dentro de una empresa. A la hora de llevar a cabo un despido colectivo, se ha de basar en un porcentaje establecido con antelación:

• Organizaciones empresariales con menos de 100 trabajadores: solo 10 personas
• Organizaciones empresariales que tengan entre 100 y 300 trabajadores: hasta un 10% de la nómina
• Organizaciones empresariales con más de 300 personas: solo 30 personas

Este tipo de despido viene acompañado por una indemnización que será de 20 días de salario por cada año de trabajo con un límite máximo de 12 meses.

Impugnación de un despido

En el caso de que un trabajador no esté de acuerdo con el tipo de despido que ha recibido, puede llevar a cabo una impugnación del propio despido. Esta impugnación deberá producirse de forma judicial, ante los Juzgados de lo Social. Para llevar a cabo este procedimiento, el empleado dispone de 20 días hábiles para rellenar la documentación pertinente, como el documento de conciliación, así como el de la impugnación. En este punto, la decisión corresponderá al juez, quien será el que declare si el despido ha sido o no procedente, o si se trata de un despido nulo.

¿Es posible pedir el paro después de un despido?

Cualquiera de los tipos de despido que hemos señalado en este artículo sitúan al trabajador en situación legal de desempleo, por lo que éste puede llevar a cabo la solicitud para las prestaciones por desempleo que podrían corresponderle en función de las cotizaciones que haya aglutinado durante su tiempo de servicio de trabajo. En el caso de que el trabajador decida pedir el paro, deberá solicitar a la empresa un certificado de baja laboral.